La Cultura de Innovación

Definición de Cultura de Innovación

La Cultura de Innovación de una organización se corresponde con una forma de pensar y de actuar de las personas que la forman, que es capaz de generar, desarrollar y establecer valores, convicciones y actitudes propensos a suscitar, asumir e impulsar ideas y cambios que supongan mejoras en el funcionamiento y eficiencia de la organización, aun cuando todo esto implique un cambio con lo tradicional o convencional. 

En palabras fáciles de entender sería “la forma como las personas hacen las cosas dentro de la organización”. La cultura en una organización se refleja en la actitud y estado mental de las personas hacia la Innovación, y en los valores y las historias que en ella se viven.

La importancia de la Cultura de Innovación

La Cultura de Innovación es otro de los factores importantes a tener en cuenta a la hora de gestionar con éxito la Innovación dentro de una organización. Contar con personas con talento creativo, con motivación y pasión para innovar, capaces de cuestionarse las cosas y pensar diferente, capaces de asumir riesgos y de colaborar con otros compañeros aumentará tremendamente las posibilidades de éxito de cualquier proyecto de Innovación que una organización se plantee llevar a cabo.  

Todas las empresas que apuestan por la Innovación deben ser conscientes de la importancia de que esta forme parte del ADN de la empresa, o lo que es lo mismo, de que forme parte de la forma de pensar y actuar de la empresa y las personas que la forman, en definitiva, de su cultura.

Sin embargo, crear o cambiar la cultura de una empresa hacia una Cultura de Innovación, no es una tarea nada fácil, no es algo que se pueda cambiar en poco tiempo. La creación de una Cultura de Innovación es un proceso a largo plazo, que depende de varios factores, como por ejemplo el tamaño de la organización, las personas, y el grado de consolidación de esa forma tradicional de hacer las cosas. Además, las personas, y por tanto las organizaciones, suelen tener resistencia al cambio.

Nicolás Maquiavelo, el famoso pensador italiano del Renacimiento y autor de la obra maestra “El Príncipe”, que recomiendo a todo el que no la haya leído, ya decía:

“Nada más difícil de emprender ni más peligroso de conducir que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de cosas, porque la innovación tropieza con la hostilidad de todos aquellos a quienes les sonrió la situación anterior y sólo encuentra tibios defensores en quienes esperan beneficios de la nueva”.

Los elementos de una Cultura de Innovación

Para crear una Cultura de Innovación dentro de una organización, es básico tener claro cuáles son los elementos que dan lugar a ella, ya que a partir de su conocimiento podremos realizar un diagnóstico de estos elementos dentro de la organización y conocer cuáles son los que en ese momento actúan como facilitadores o barrera de los esfuerzos de Innovación. Una vez realizado este diagnóstico, será más fácil identificar los elementos sobre los que necesitamos actuar para transformarla, y sobre los que girar un Plan de Cultura de Innovación que recoja iniciativas y acciones para tratar de convertir estos elementos barrera en facilitadores.

Pero, ¿cuáles son los elementos que forman una Cultura de Innovación?. Los elementos fundamentales que componen una Cultura de Innovación los tenemos muy bien resumidos en un libro, que también recomiendo, del autor Mario Morales titulado “Adiós a los mitos de la Innovación”. Este autor habla en su libro de hasta siete elementos importantes, que son:

1. Visión y Liderazgo para la Innovación. Este es uno de los elementos más importantes de cualquier Cultura de Innovación, ya que sin un liderazgo que apoye firmemente la Innovación, no hay nada que hacer.

2. Cuestionar el Status Quo. La Innovación va a requerir de personas dentro de la organización que sean capaces de abrir sus mentes a las nuevas ideas, de cuestionar la forma en que se hacen las cosas y de compartir un deseo por innovar.

3. Entorno y Recursos para Innovar. La excusa más frecuente para no innovar es “no tenemos tiempo, el día a día nos absorbe”. Una cultura que apoye la Innovación debe crear el clima, el tiempo y los espacios para innovar.

4. Talento y Motivación. Las empresas no innovan, las que innovan son las personas, las cuales constituyen el factor clave. Además, la Innovación no es una actividad individual sino una actividad de equipo y existen distintos roles que es importante identificar entre el capital humano de una organización, pues estas personas jugarán un papel muy importante en el proceso de Innovación.

5. Experimentar y Correr Riesgos. La Innovación implica probar nuevas formas de hacer las cosas, y en ocasiones fracasar. Un ambiente que permita la experimentación y que no castigue el fracaso son factores indispensables para que suceda la Innovación.

6. Diversidad de Pensamiento. La fuente principal de las nuevas ideas es la diversidad de las personas que participan en el proceso creativo. Hay que asegurar la existencia de diferentes formas de pensamiento y puntos de vista para los retos a los que se enfrenta la organización.

7. Colaboración. La Innovación es un esfuerzo transversal a toda la empresa, que necesita de la colaboración de todos los departamentos, unidades y divisiones, como hemos comentado antes, es un trabajo de equipo. Sin colaboración no hay Innovación.

Aplicando a la construcción de una Cultura de Innovación un símil futbolístico, podríamos decir que de estos siete elementos vistos, los tres primeros serían aquellos que nos marcarían nuestro terreno de juego, mientras que el resto serían los elementos que nos permitirían poder disputar el partido.

El Plan de Cultura de Innovación

Como os he comentado antes, crear una Cultura de Innovación no es una tarea fácil que se desarrolle de la noche a la mañana, sino que se trata de un proceso a largo plazo. Por lo tanto, la mejor forma de crear y fomentar una Cultura de Innovación dentro de una organización será la de contar con un Plan que nos pueda guiar durante este proceso. Para el desarrollo de este Plan de Cultura de Innovación debemos llevar a cabo al menos estos tres pasos:

• Diagnóstico.
• Plan de Acción.
• Seguimiento y evaluación.

El primer paso dentro de este Plan para crear una Cultura de Innovación dentro de una organización, será el de realizar un diagnóstico de la cultura actual. Este diagnóstico preliminar nos permitirá determinar qué elementos, de los siete que hemos comentado forman una Cultura de Innovación, están actuando en ese momento como barrera o facilitadores de los esfuerzos de Innovación. Con este diagnóstico previo tendremos una situación de partida que nos hará comprender mejor el problema y determinar cuáles son los elementos sobre los que se hace más necesario actuar.

El segundo paso tras el diagnóstico será determinar un Plan de Acción, que consistirá en establecer una serie de acciones concretas a realizar dentro de un calendario de actuación. Con estas acciones trabajaremos sobre esos elementos barrera identificados en el diagnóstico con objeto de transformarlos a elementos facilitadores o conductores de la Innovación.

El último paso de este proceso dentro del Plan de Cultura de Innovación, será el de realizar el seguimiento y la evaluación de todas esas acciones que hemos llevado a cabo, lo que nos permitirá medir el grado de transformación y avance logrado, y será el input para volver a retroalimentar de nuevo el proceso si es necesario.

Para ver todo esto con un ejemplo imaginemos una empresa que tras llevar a cabo el primer paso y realizar un diagnóstico actual de su Cultura de Innovación, se encuentra que de los siete elementos analizados que influyen en una cultura innovadora, el talento y la motivación, constituye la principal barrera que está obstaculizando el desarrollo de la misma. El siguiente paso en el que tendría que trabajar dentro de su Plan sería el de establecer una serie de acciones que pudieran transformar la influencia de este elemento. Algunas de las acciones que esta empresa podría llevar a cabo para tratar de gestionar el talento y la motivación dentro de la organización podrían ser:

• Establecer un nuevo sistema de evaluación del desempeño, a través de una política de nuevos incentivos, promoción interna y reconocimiento, que recompensara los esfuerzos individuales y colectivos de las personas en materia de Innovación.
• Desarrollar un Plan de Formación en Innovación dentro de la empresa. La empresa debe esforzarse en atraer, retener, desarrollar, motivar y reconocer el talento innovador. Pero, la gestión del talento no es fácil, y no siempre podemos contar con el equipo de personas ideal. Para entender esto, podemos volver al símil futbolístico, y ver como dentro de un equipo de fútbol, cualquier manager o entrenador quiere siempre planificar su plantilla de forma que pueda prescindir de todos aquellos jugadores que no se ajustan al perfil que el necesita para cubrir una determinada posición en el campo, y pueda incorporar los mejores jugadores posibles para cada posición. Sin embargo, la realidad no hace esto posible, al menos para todas las posiciones de un equipo, ya que existen condicionantes contractuales y económicos. Los mejores jugadores ya juegan en otros equipos, tienen sus contratos y hace falta mucho dinero para poder ficharlos, además los presupuestos de los equipos son limitados y no siempre permiten cubrir perfectamente todas las posiciones de un equipo. Volviendo al ámbito de la empresa, habrá determinados roles que no podrán ser cubiertos mediante una política de salida y selección de personal, y en este caso el “entrenamiento”, o lo que es lo mismo, la formación será una herramienta muy importante a gestionar para conseguir estos roles necesarios a partir de los recursos y el talento interno con el que las organizaciones cuentan.

El último de los pasos en el que tendría que trabajar esta empresa dentro de su Plan, sería el de medir si los esfuerzos realizados a través de estas acciones están teniendo resultados y el talento y la motivación pasa de ser un elemento barrera a un elemento facilitador o conductor de la Innovación dentro de la empresa. Establecer algún indicador relacionado con el tipo de acción llevada a cabo nos ayudará en este trabajo de evaluación. Por ejemplo, medir el número de empleados capacitados en Innovación y la participación en campañas de Innovación tras un Plan de Formación podrían ser unos indicadores.